Ainda falta muito para a igualdade de gêneros nas empresas, mostra estudo

Veículo: Valor Economico 

Seção: Notícias 

Homens e mulheres trabalham lado a lado, lidam diariamente com os mesmos problemas de negócios, participam das mesmas reuniões e andam pelos mesmos corredores. Mas um novo estudo sobre mulheres no mercado de trabalho sugere que a área comum termina aí. Homens e mulheres experimentam ambientes de trabalho muito diferentes, nos quais as chances de avanço variam amplamente e as carreiras vêm em duas vias: a dele e a dela. Os dados mostram que os homens ganham mais promoções, tarefas mais desafiadoras e mais acesso aos líderes que as mulheres. Eles são mais propensos que elas a acreditar que chegarão a um cargo executivo e que o empregador recompensa os profissionais por mérito. 

As mulheres, por sua vez, sentem que o caminho até o topo é íngreme. Menos da metade crê que as promoções são dadas de forma justa ou que as melhores oportunidades vão para os funcionários mais merecedores. Uma parte significativa das mulheres diz que o gênero é um fator que as leva a perder aumentos e promoções. E um número ainda maior acredita que ser mulher torna mais difícil avançar na carreira. Estas são as conclusões de um novo estudo sobre mulheres no mercado de trabalho conduzido pela LeanIn.Org, organização fundada pela diretora de operações do Facebook Inc., Sheryl Sandberg, e a consultoria McKinsey & Co. Em um dos maiores estudos já feitos sobre esse tema, pesquisadores coletaram, durante o primeiro semestre, dados sobre promoções, cortes e resultados na carreira de profissionais de 132 empresas globais, entrevistando 34 mil homens e mulheres dessas companhias sobre suas experiências no trabalho. 

A disparidade começa no nível de entrada, onde os homens são 30% mais propensos que as mulheres a chegar a cargos de gerência. Ela continua ao longo da carreira, com homens subindo o escalão em maior número e representando a maior parte das contratações externas. Embora o número de mulheres esteja crescendo lentamente, elas ocupam menos de 25% das posições de liderança sênior e menos de 20% estão na cúpula executiva. Não é de surpreender que grande parte das mulheres se sinta invisível no trabalho em comparação com colegas do sexo masculino. Um número muito maior de mulheres sente que não recebem crédito por suas ideias ou que suas contribuições não são reconhecidas. E, em casa, as mulheres arcam com uma parte desproporcionalmente maior das tarefas domésticas e familiares que seus maridos ­ uma realidade que pode levá­las a conter as ambições por cargos mais elevados. 

As empresas vêm usando criatividade para mudar esse quadro. O Twitter Inc., por exemplo, oferece treinamento para homens e mulheres antes, durante e depois da licença maternidade. A American Express Co. criou um programa para conectar suas gerentes mais promissoras com os líderes executivos. Mas o estudo sugere que os líderes têm muito trabalho a fazer antes que todos os seus funcionários se sintam tratados de forma justa. E precisam considerar as implicações de um local de trabalho em que as rotas tradicionais para o topo parecem estar abertas, em muitos casos, apenas para um gênero. 

Algo que ficou claro no estudo: a maioria dos empregadores não está fazendo o suficiente para que haja uma mudança real. Apesar de a maioria dos empregados acreditar que seu diretor­presidente apoia a diversidade, apenas 45% acham que sua empresa está fazendo o que é preciso para atingir a igualdade de gêneros. Um número ainda menor diz ter visto sinais concretos de mudanças no comportamento de líderes que promovam a diversidade no ambiente de trabalho ou nas contratações. Como é possível que duas pessoas numa mesma equipe tenham experiências de trabalho tão divergentes? O que as empresas podem fazer sobre isso? 

Uma razão óbvia está refletida nos números. Na maioria das empresas, de acordo com o estudo da McKinsey e da Lean In, a representatividade de mulheres e homens no nível de entrada é praticamente igual e eles reivindicam promoções no mesmo ritmo. Mas as mulheres são menos propensas a obter essas promoções. Elas também recebem menos tarefas desafiadoras e duradouras, menos oportunidades de formação e de desenvolvimento que os homens. A SAP AG é uma das poucas empresas que definiu uma meta firme para elevar a presença de mulheres na gerência. A gigante alemã do software, com 80 mil empregados, quer que as mulheres ocupem 25% de todos os cargos de gerente até o fim de 2017; Hoje, as mulheres representam 24,1% de todos os gerentes da empresa no mundo, com as equipes nos Estados Unidos e Canadá liderando, com 30% desses cargos ocupados por mulheres. 

Jenny Dearborn, diretora de treinamento na SAP, considera que grande parte da sua missão é prover as mulheres com as habilidades que elas necessitam para chegar aos cargos de gestão. Por anos, a SAP teve dificuldade para lidar com os fatores que impediam as mulheres de avançar na carreira, incluindo a escassez de conexões com altos executivos e mentores influentes, diz Dearborn. Os planos de sucessão incluíam poucas mulheres, assim como as listas que a equipe de recursos humanos apresentavam quando altos cargos estavam disponíveis.

Dearborn lançou um programa para ajudar as mulheres a se tornarem mais visíveis na empresa. A iniciativa reúne mulheres de alto desempenho que os gestores identificaram como prontas para uma promoção. Cerca de 400 mulheres por ano participam do curso de 12 meses. Elas se reúnem todo mês de forma virtual para ouvir palestrantes convidados. Recebem tarefas, como apresentações em vídeo. No fim do curso, a expectativa é que elas tenham expandido suas redes de contato e o apetite para correr riscos. Os resultados até agora são animadores, segundo a SAP. Do primeiro grupo, 23% viraram gerentes de primeiro nível e 11% das que já eram gerentes subiram para cargos de diretoria, informa a empresa. Muitas desenvolveram relacionamentos com líderes seniores que acabaram ajudando­as nas promoções. 

Na Procter & Gamble Co., as mulheres ocupam 45% dos cargos de gestão, reflexo da filosofia de promover a prata da casa e de planejar as carreiras de mulheres e homens. Famosa por suas pesquisas de mercado, a P&G mantém um controle igualmente meticuloso do número de anos que homens e mulheres levam para obter promoções, suas classificações de desempenho e remuneração. "Somos a P&G, medimos tudo", diz Carolyn Tastad, diretora da divisão norte­americana. Planos de desenvolvimento de carreira detalhados para cada empregado identifica quais tipos de experiência ele ou ela necessitam e qual o próximo cargo que poderiam exercer. Funcionários arquivam currículos em um banco de dados interno para mostrar aos gestores não só as habilidades que estão desenvolvendo, mas também se estão dispostos a ir para outro país nos próximos anos ou a assumir um tipo diferente de trabalho. Em reuniões mensais do "conselho de talentos", planos de carreira e CVs são revistos, diz Tracey Grabowski, diretora de recursos humanos para a América do Norte. Se os gestores estão considerando dois homens para um projeto de longo prazo, diz Grabowski, eles são instados a perguntar "Por que não uma mulher?" e a discutir possíveis candidatas. No geral, não há uma diferença significativa nas taxas de saída da empresa entre homens e mulheres, de acordo com Grabowski.