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Veículo: Valor Econômico
Seção: Gestão
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SÃO PAULO - Economia aquecida, empresas em pleno crescimento e falta de mão de obra qualificada são fatores que contribuem para a escassez de líderes no mercado. Para solucionar o problema, há companhias investindo fortemente no desenvolvimento interno de gestores. É o caso da TAM, que instituiu, em 2010, o Programa de Formação de Líderes. “A TAM cresceu muito nos últimos dez anos e estamos vendo uma grande necessidade de incorporar lideranças”, afirma Cláudio Costa, vice-presidente de gestão de pessoas da companhia aérea. “Precisamos preparar nossos líderes para os próximos quatro anos”, completa ele. 

Além da dificuldade para encontrar executivos no mercado, o programa interno de desenvolvimento de gestores se justifica pelo custo e risco menores. Costa faz uma conta rápida. “Se levarmos em conta que o salário mensal médio de um diretor fica em torno de R$ 40 mil, imagine que preciso pagar dez vezes esse valor para tirá-lo de uma companhia e trazê-lo para a minha. Só que com R$ 400 mil consigo desenvolver um programa de lideranças para 30 ou 40 pessoas”, exemplifica. Junte à essa conta a queda no risco de ambientação à cultura da empresa, já são três os pontos a favor da formação interna de líderes. Ao trazer alguém de fora, a companhia pode se deparar, meses depois, com um profissional que não se adaptou às características da organização, o que raramente acontece com um gestor desenvolvido internamente.

Em função desses aspectos, a TAM implementou um programa de desenvolvimento de lideranças para 40 diretores e 200 gerentes. A primeira fase do projeto consistiu em detectar como estão os líderes em relação a algumas competências que a empresa julga essenciais para os gestores. Em seguida vem a parte do treinamento, quando a empresa procura desenvolver essas característica nos executivos. Este ano a TAM focou na formação dos diretores. Em 2012, será a vez dos gerentes com potencial para ocupar cargos mais altos. “Identificamos alguns ‘gaps’ entre os executivos e construímos um processo de desenvolvimento com ações no atacado e também no plano individual”, explica Costa. Os resultados devem ser mensurados a partir do ano que vem.

Para Costa, apesar da importância do desenvolvimento interno de líderes, também é fundamental trazer profissionais de fora no nível gerencial. “Nossa intenção é diminuir o recrutamento externo, mas ainda assim acho importante manter um equilíbrio entre  líderes internos e os que vêm do mercado.”

Há, na opinião de Fausto Domini Alvarez, sócio da Kienbaum & Partners Consultoria em Recursos Humanos, uma proporção ideal entre gestores formados internamente e executivos recrutados no mercado. Para ele, uma empresa deveria considerar ter 75% de seus gestores desenvolvidos em programas internos e 25% vindos de outras companhias. “Sugiro que a oxigenação na liderança seja pequena, pois isso serve para motivar os demais funcionários. Eles veem uma possibilidade real de crescimento profissional”, afirma Alvarez.

Um levantamento feito pela Kienbaum com 18 mil profissionais nos últimos nove anos mostra que traçar um plano de carreira para os colaboradores é a melhor forma de reter talentos.  Ao perguntar às pessoas “você ficaria nessa empresa em troca de quê?”, a consultoria obteve como resposta majoritária a seguinte afirmação: “em troca de desafios e crescimento profissional”.

Essa é uma das estratégias usadas pela Cedro Têxtil para manter uma baixa rotatividade na equipe. Com mais de 130 anos de mercado e 3.700 funcionários, a empresa aposta no desenvolvimento interno de líderes como fator-chave para a longevidade da companhia. Por isso, programas de formação de gestores são uma constante em sua história. “O desenvolvimento de lideranças é estratégico para a empresa”, afirma Marco Antônio Branquinho Jr., diretor de gestão e recursos humanos da Cedro Têxtil. “A companhia não perduraria tanto se não se preocupasse com o desenvolvimento das pessoas.”

Atualmente, todos os profissionais que ocupam cargos de gerente na Cedro chegaram ao posto por meio de promoções. Não há nenhuma pessoa nesse nível recrutada no mercado. “Estamos inseridos em um setor com pressão econômico muito forte e nossa retenção de talentos via salário é limitada. Conseguimos compensar isso com um excelente clima e um estruturado plano de carreira”, afirma Branquinho Jr.

No fim do ano passado, a Cedro deu início a um programa de desenvolvimento de lideranças. Durante seis meses  procurou entender as  demandas em relação à formação dos gestores para o crescimento da empresa. Ao definir as competências que esses executivos precisariam ter, a companhia montou um plano de investimento em treinamentos que  fornecesse a essas pessoas a formação adequada para seguirem alinhados com as metas da empresa. “Com essas características mapeadas, conseguimos fazer uma intervenção cirúrgica, pois sabemos exatamente onde é preciso investir”, explica Branquinho Jr. Segundo ele, cada pessoa tem seu plano de desenvolvimento individual e, para que alcance os objetivos, a empresa oferece treinamentos focados com parceiros externos, como a Fundação Dom Cabral. Fora isso, há um acompanhamento sistemático para corrigir eventuais desvios nas lideranças. “É um ciclo contínuo, sem fim”, conclui o executivo da Cedro.